Pourquoi peu de femmes sont dans les CODIR (et comment y remédier) ?
- il y a 23 heures
- 5 min de lecture
Vous constatez l'absence flagrante de femmes dans les comités de direction ?
Vous souhaitez comprendre pourquoi le "plafond de verre" persiste malgré les engagements RSE ?
Vous cherchez des solutions concrètes pour aider les femmes séniors à accéder aux CODIR ?
Alors cet article est fait pour vous !
Pourquoi y a-t-il si peu de femmes seniors dans les CODIR aujourd'hui ?
Malgré les progrès de la mixité en entreprise, les femmes, particulièrement à partir de 45-50 ans, restent sous-représentées dans les comités de direction.
Elles sont souvent nombreuses à l'entrée des entreprises mais disparaissent progressivement des postes de pouvoir.
Sophie, une DRH que j'ai accompagnée témoignait : "À partir d'un certain âge, on nous rend invisibles, malgré nos compétences accumulées."
Selon une étude de l'Apec, 35 % des femmes cadres occupent des postes de management, contre 43 % des hommes cadres, soulignant un premier palier du "plafond de verre" auquel les femmes se heurtent dans leur carrière.
Il est temps de comprendre et d'agir sur ces mécanismes d'exclusion invisibles mais puissants.
Que risque l'entreprise sans présence de femmes seniors dans ses instances dirigeantes ?
On se dirige vers :
Uniformisation des prises de décision
Perte de compétences stratégiques et relationnelles
Moindre capacité d'innovation et de compréhension des marchés
Décalage avec les enjeux sociétaux d'égalité et de diversité
Les signes avant-coureurs : CODIR homogène, difficulté à innover, image employeur dégradée.
C'est comme vouloir naviguer dans des eaux complexes avec un équipage qui n'aurait qu'une seule manière de lire les étoiles.
Une entreprise que j'ai accompagnée a constaté une amélioration nette de ses performances d'innovation après l'intégration de profils féminins séniors dans son CODIR.
Pourquoi est-il urgent d'agir pour féminiser durablement les CODIR ?
La féminisation des comités de direction est un levier de :
Performance économique
Résilience organisationnelle
Engagement des salariés
Alignement avec les attentes sociétales actuelles
Dans un contexte de transformations multiples, les entreprises doivent mobiliser toutes les ressources disponibles, notamment l'expérience et la richesse de parcours des femmes seniors.
Une ETI que j'ai accompagnée a réussi à accélérer son déploiement international grâce à l'apport d'une directrice marketing expérimentée recrutée au sein de son CODIR.
Qu'est-ce qui explique concrètement la sous-représentation des femmes seniors dans les CODIR ?
Une éviction progressive des femmes des parcours évolutifs à partir de 40 ans
Une charge mentale et conciliation vie professionnelle/vie personnelle encore peu prises en compte
Des stéréotypes de leadership encore très masculins
Un moindre accès aux réseaux d'influence interne
Par exemple, des femmes très compétentes restent cantonnées à des rôles support sans possibilité réelle d'accéder aux postes stratégiques.
Comment aider concrètement les femmes seniors à accéder aux CODIR ?
Conseil 1 : Identifier et casser les "plafonds invisibles" internes
Analysez vos process de promotion et de nomination, en particulier entre 40 et 55 ans.
Le changement commence par la conscience.
Cartographiez les trajectoires, observez les ruptures de parcours, interrogez les managers sur leurs critères de choix.
Créez des comités de revue de carrières mixtes pour limiter les biais.
Exemple : une grande entreprise industrielle a identifié un biais de nomination favorisant les profils masculins pour les postes de gestion de crise.
Des formations ont ensuite permis de corriger ces automatismes.
Vous agissez là où les biais sont ancrés, souvent de manière inconsciente.
Conseil 2 : Créer de véritables plans de carrière pour les talents féminins seniors
Anticipez les périodes de stagnation ou de retrait.
« Une société juste, équitable et démocratique se construit à la fois avec les femmes et les hommes. » — Michael Kaufman (chercheur)
Proposez des parcours de mobilité interne, des bilans de compétences à mi-carrière, des missions stratégiques temporaires pour booster la visibilité.
Exemple : mise en place d’un programme « Femme Leader 45+ », avec coaching et accès préférentiel aux appels à projets internes.
Vous structurez l'accès à la stratégie pour celles qui en sont trop souvent écartées.
Conseil 3 : Valoriser activement l'expérience féminine senior
Changez la façon dont les parcours sont racontés en interne.
Organisez des conférences internes, des portraits, des partages d’expériences.
Assurez-vous que les femmes seniors sont présentes dans les documents stratégiques et les communications.
Exemple : une multinationale a créé une série de podcasts internes intitulée "Réussir après 50 ans", avec des salariées inspirantes.
Vous renforcez la crédibilité et la légitimité des femmes seniors.
Conseil 4 : Adapter les modes de travail aux besoins des femmes seniors
Proposez des formes de travail hybrides et flexibles, mais également des temps de repos adaptés.
« La flexibilité est la vertu d'une tête bien organisée. » — Jules Renard (écrivain français)
Intégrez la santé des femmes, les événements de vie (aidance, ménopause, reconversions).
Formez les managers à la compréhension de ces réalités.
Exemple : programme pilote "Santé et Leadership féminin" avec des consultations de prévention et des parcours individualisés.
Vous permettez aux femmes seniors de rester dans la course sans s’épuiser.
Conseil 5 : Développer des réseaux de soutien et de visibilité pour les femmes seniors
Créez des cercles internes de femmes leaders, des binômes intergénérationnels, des accès privilégiés aux événements stratégiques.
On ne peut pas être ce que l'on ne voit pas.
Collaborez avec des réseaux féminins externes pour faire rayonner vos talents.
Documentez les promotions réussies.
Exemple : lancement d’un "Board féminin d’influence" qui propose des recommandations aux RH sur les nominations clés.
Vous stimulez la montée en puissance collective et brisez l’isolement.
Ce travail sur la féminisation des CODIR est-il adapté à toutes les entreprises ?
Oui, quelle que soit leur taille ou leur secteur
Chaque entreprise a à gagner en agilité, en performance et en attractivité en favorisant la diversité des profils et des parcours.
Y a-t-il des prérequis pour engager une politique active de féminisation des CODIR ?
Volonté politique forte de la direction
Audit objectif des pratiques RH
Mise en place d'indicateurs de suivi
Quels sont les facteurs clés de succès pour aider les femmes seniors à accéder aux CODIR ?
Prise de conscience et volonté affichée
Actions concrètes et régulières
Valorisation de l'expérience et du leadership féminin
Mise en place de programmes de mentorat et sponsorship
Aménagement des modes de travail
Quelles sont les compétences clés pour promouvoir plus de femmes seniors dans les CODIR ?
Leadership inclusif
Capacité à détecter et faire émerger les talents
Gestion du changement culturel
Communication engageante
Développement du réseau professionnel
En bref : Que dois-je savoir pour aider les femmes seniors à accéder aux CODIR ?
Identifier et casser les "plafonds invisibles" internes
Créer de véritables plans de carrière pour les talents féminins séniors
Valoriser activement l'expérience féminine senior
Adapter les modes de travail aux besoins des femmes seniors
Développer des réseaux de soutien et de visibilité pour les femmes séniors
Prêt à faire des femmes seniors des leaders incontournables au sein de vos CODIR ?
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Sources de l'article :
Inégalités femmes hommes chez les cadres. Rémunération et accès aux responsabilités du chemin à parcourir
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