Comment une relation mal construite détruit l’énergie collective ?

Vous pensez qu’un manager “toxique” est un monstre de caractère, qu’il “est comme ça” ?

Vous vivez une relation empoisonnée au travail et vous vous demandez ce que vous pourriez faire ?

Vous aspirez à des équipes saines, où le respect mutuel prime sur la domination ?

Alors cet article est pour vous !

Pourquoi dire “les managers toxiques n’existent pas” est une provocation utile ?

Oui, vous avez bien lu.

Il n’existe pas vraiment de “manager toxique” dans l’absolu, ni de salarié “toxique” généralisable.

Ces mots sont des étiquettes simplifiées.

Ce que nous qualifions souvent de “toxicité”, ce sont des relations mal équilibrées, des comportements inadéquats dans un contexte donné et pas une essence intrinsèque de la personne.

Dans une relation professionnelle, la toxicité émerge quand :

• le respect, la confiance, l’écoute et la reconnaissance sont absents ou distordus,

• les déséquilibres sont structurés (autorité unilatérale, absence de contre-pouvoir, manque de transparence),

• l’un ou l’autre (manager ou collaborateur) n’a pas les compétences relationnelles, émotionnelles ou managériales nécessaires.

  
  

Au cours de mes 20 ans de DRH et DG, j’ai identifié 5 causes fréquentes qui font basculer une relation de travail vers la toxicité.

Si vous les comprenez, vous pouvez prévenir, réparer ou transformer ce qui semblait irréparable.

Les 5 causes principales de relations managériales qui tournent toxiques

Cause 1 : Méconnaissance technique masquée

Quand un manager ne connaît pas suffisamment le domaine de ses équipes ou le secteur, mais préfère masquer cette ignorance :

• il prend des décisions sans fondement, sans écouter les experts sur le terrain,

• il justifie des arbitrages sans transparence,

• il génère frustration, ressentiment et perte de crédibilité.

  
  

Conséquence : les collaborateurs ne se sentent pas pris au sérieux, leurs observations ignorées, leur motivation amoindrie.

Cause 2 : Transition managériale inaboutie

Souvent, un collaborateur performant est promu manager sans formation ni accompagnement. Il ne sait pas comment motiver, fédérer ni déléguer.

• Il reproduit des comportements qu’il a subis sans les interroger,

• Il ne distingue pas le rôle d’expert du rôle de manager,

• Il commet des maladresses relationnelles, joue l’autorité par défaut.

Conséquence : rupture de lien, incompréhension mutuelle, perte de confiance.

Cause 3 : Difficulté à communiquer

Le manager ne sait pas exprimer ses besoins, attentes ou contraintes clairement. Il communique de façon descendante, avec peu d’inclusion.

• Les collaborateurs ne comprennent pas ce qui est attendu,

• Ils sont exclus des décisions qui les concernent,

• Le dialogue devient verrouillé, la remontée de remontées impossible.

Conséquence : mésentente, malentendus, conflits larvés, désengagement silencieux.

Cause 4 : Instabilité émotionnelle

Lorsqu’un manager ne maîtrise pas ses émotions, ne les verbalise pas ou les exprime maladroitement :

• il peut passer de la pression au stress, à la tension, à l’agressivité,

• il réagit “au débordement” plutôt que de choisir sa posture,

• il impose une ambiance instable, anxiogène.

Conséquence : les collaborateurs restent en hypervigilance, de moins en moins créatifs, davantage soumis au stress.

Cause 5 : Problème d’estime de soi

Le manager peut porter une estime de soi fragile déguisée :

• soit il adopte posture autoritaire pour compenser un doute intérieur,

• soit il hésite à prendre des décisions et use d’une stratégie d’évitement.

Dans les deux cas, il impose soit la contrainte externe, soit le flottement.

Conséquence : l’équipe subit, ne sait à quoi se référer, perd confiance dans ses décisions, hésite à agir.

Pourquoi ces causes se mêlent et s’enclenchent rapidement ?

Ces causes ne sont pas isolées.

Elles proviennent souvent de trajectoires personnelles, de blessures professionnelles, d'un manque de formation ou de conscience émotionnelle.

La relation se dégrade progressivement :

1. un micro-conflit

2. des non-dits s’accumulent

3. la confiance se fissure

4. la considération disparaît

5. la toxicité relationnelle s’installe

Et cela peut aller très vite, parfois en quelques mois.

Quels effets d’une relation toxique pour le manager, pour le salarié, pour l’organisation ?

• Pour le salarié : perte d’énergie, démotivation, stress chronique, turn‑over, absentéisme.

• Pour le manager : solitude, burnout, défiance, incompréhension.

• Pour l’organisation : désalignements, perte d’initiative, conflits internes, dégradation de la marque employeur.

  
  

Ces relations sapent votre énergie, freinent la performance et déforment le collectif.

Que faire ? Comment prévenir et réparer ces relations dites “toxiques” ?

1. Prendre conscience sans se diaboliser

Reconnaître qu’il y a un problème n’est pas un aveu de faiblesse. Un manager n’est pas un “toxico” .

Il peut être en difficulté, agir mal par manque ou blessure.

2. Se former au management relationnel

Techniques de feedback, écoute active, posture émotionnelle, régulation de conflits.

3. Développer une communication claire et bienveillante

Exprimer ses attentes, expliciter ses contraintes, co-construire les décisions.

4. Apprendre à réguler ses émotions en tant que manager

Respiration, recul, supervision, coaching.

Savoir dire « j’ai besoin de temps ».

5. Construire des feedbacks mutuels et réguliers

Boucles de rétroaction à double sens.

Demander au collaborateur ce qu’il attend de vous.

6. Accepter l’accompagnement externe

Un coach, un mentor, un tiers peut offrir un miroir, aider à sortir des automatismes.

Est-ce possible de sortir d’une relation “toxique” ?

Oui, si les deux parties le souhaitent et si au moins un acteur prend l’initiative.

La transformation est possible si on replace la relation au centre, si on redonne du respect, de la confiance, de la parole.

Tout n’est pas pardonné d’office, mais une relation peut se réparer ou se rediriger, si une nouvelle posture est adoptée.

Y a-t-il des situations où cela ne suffit pas ?

Oui.

Si le manager refuse toute remise en question ou s’il confond pouvoir et contrôle, il faudra envisager un repositionnement pour vous ou pour l’équipe (rupture, mutation, remaniement).

L’humain a ses limites et il faut parfois accepter de se préserver.

Facteurs clés de succès pour restaurer une relation managériale saine

• Humilité et volonté de changement

• Clarté et transparence dans les intentions

• Capacité à écouter, à suspendre son jugement

• Formation continue au leadership humain

• Accompagnement extérieur et miroir régulier

Compétences ou qualités à cultiver pour prévenir et sortir de la toxicité relationnelle

• Intelligence émotionnelle

• Assertivité équilibrée

• Empathie réelle

• Conscience de ses limites

• Courage de dire “je ne sais pas encore”

En bref : Que dois-je savoir sur la toxicité relationnelle au travail ?

• Les “managers toxiques” ne sont pas des monstres. Ce sont souvent des individus en difficulté relationnelle

• La toxicité naît d’un déséquilibre relationnel, non d’une essence personnelle

• Les 5 causes sont : méconnaissance technique, transition managériale inachevée, difficulté communicationnelle, instabilité émotionnelle, problème d’estime de soi

• Il est possible de réparer avec conscience, posture, formation, communication

• Parfois, le départ ou la séparation est la solution si le dialogue est bloqué

Prêt·e à libérer vos relations de travail de la dynamique toxique ?

Vous n’êtes ni victime, ni bourreau, mais acteur·rice de changement relationnel et de bien-être collectif.

Besoin d’un accompagnement pour rétablir une relation managériale saine ou pour vous repositionner dans un contexte où le respect prime ?

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Sources de l'article :

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